最近北美职场圈传出一起在谷歌内部引发热议的事件：一名入职仅五周的美国白人工程师提交了离职申请，原因是所在项目组的工作氛围和分工让他难以为继。该项目组共有16人，除了他和主管外，其余14人皆为印度裔员工。入组第一天，他就感到不适应——同事们私下多以印度本地语言交流，会议上虽用几句英语点到为止，关键细节又切回本土语言，使他难以掌握项目核心信息。

更糟的是，尽管组内有不少资深员工，却对自己负责的技术细节并不熟悉；主管将大量核心任务交给了这位新人，既要独自完成本职工作，还要替其他同事解决他们应当掌握的基础问题。结果实际工作大都落在他肩上，汇报成果时功劳被别人分走，出现问题时责任却先落到他头上。经受五周后，他选择离开。

在他提出离职后，主管当场开出两万美元的留任奖金并承诺提升为项目负责人，但他认为钱是一次性的，团队问题是长期的，接下这份“补偿”只会让自己更疲惫，便婉拒了。离职后两天内，原部门打了27个电话求他回归，他未接。此事被他发到匿名平台后，引发大量硅谷从业者共鸣，许多人表示遭遇过类似情况，认为这并非孤立个案。

更广泛的背景是，多年来硅谷科技公司中印度裔员工比例较高，这既有互相提携、推荐同胞入职的网络效应，也反映了移民群体在外打拼时的相互扶持。数据显示，在技术岗位上印度裔约占23%，华人约占18%；但在副总裁级别的高管中，印度裔占比约32%，而华人仅约4%，差距显著。多家大型科技公司和财富百强企业中，印度裔高层和CEO的比例也相对较高。谷歌CEO皮查伊也曾提到印度裔在硅谷发展过程中前辈后辈之间的相互帮助。

这种抱团文化本身是一种职业生存策略，在异国他乡互相照应无可厚非。然而，当抱团演变为任人唯亲、排挤外人，或让能力不足者占据关键岗位、依赖别人做实事时，就会损害组织效能。像本文所述的团队，平日分派任务、抢功劳、遇到难题却仰赖外力，长期难以产出高质量产品。

有分析指出，谷歌云等业务错失市场窗口，部分原因与决策层高度同质化、缺乏不同视角有关。圈子越封闭，能听到的真话越少，问题难以及时被指出，错误更容易积累。的确，人情网络能带来短期优势，但职场最终要靠实干落地。靠关系撑起来的团队，表面热闹，遇到“啃硬骨头”的时候常常掉链子。

总体来看，无论何种文化背景，踏实能干的人应得到尊重；靠耍小聪明、抢功劳或排挤他人的做法可能一时得利，但难以长期维系团队竞争力。那位选择离开的工程师技术能力强，即便离开也不愁下一站；反观依赖关系而缺乏实干的团队，失去关键执行者后更难运转。再大的公司若内部被人情圈主导，走下坡路的风险就会增大。